La longevidad y la evolución del lugar de trabajo del futuro: es el rumor en este momento.
Y debería ser.
Recientemente escribí una columna para MarketWatch destacando los hallazgos de un informe de investigación de Mercer, un líder mundial en asesoramiento sobre salud, riqueza y promoción profesional, que pone a la luz de la urgente necesidad de que las empresas se preparen para la edad.
Casi al mismo tiempo, conocí a Debra Whitman, Directora de Políticas Públicas de AARP en un evento de bienvenida a los ganadores del Premio de Propósito de AARP, un impresionante grupo de personas de 50 años y más usando su experiencia de vida para crear un cambio social, en la National Portrait Gallery en Washington, DC
Sus ojos se iluminaron cuando le conté sobre mi columna, y ella sugirió que la siguiera para aprender más sobre la colaboración de AARP, llamada Vivir, aprender y ganar más. , para identificar y compartir prácticas de mano de obra multigeneracionales, que se estableció a principios de este año.
En alianza con el Foro Económico Mundial (WEF) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la AARP ha involucrado a cerca de 100 empleadores globales en discusiones sobre la evolución de la mano -trabajando, organizando mesas redondas ejecutivas regionales en América del Norte, Asia y Europa. Compañías incluidas Allianz
AZSEY, + 0.94%,
Bank of America
ALC + 1.58%,
Seguros de vida en China
las lámparas fluorescentes compactas + 0.63%,
pescado blanco
CSCO, + 2.35%,
Tecnologías de Dell
DELL + 0,67%,
Fujikura, Salesforce
CRM + 0.53%,
y Singtel
SGAPY, -0,58%.
El esfuerzo actual del equipo apunta a refinar el caso de negocios para la diversidad de edad y resaltar las mejores prácticas de todo el mundo al centrarse en la evaluación de reclutamiento y retención de una organización, los beneficios del trabajo flexible y la atención, el aprendizaje permanente y los procedimientos de evaluación. El informe se publicará en la reunión anual del Foro Económico Mundial 2021 en Davos, Suiza.
Esta semana, entrevisté a Whitman para conocer más sobre los resultados de la colaboración hasta el momento y los beneficios para empleadores y trabajadores mayores.
Aquí está mi conversación con Whitman:
Kerry Hannon: ¿Cómo pueden las empresas y los empleados beneficiarse de la contratación, el apoyo y la retención de los trabajadores de más edad?
Debra Whitman: Los empleadores y los gobiernos deben reconocer las oportunidades disponibles para los trabajadores mayores. Las investigaciones confirman que, independientemente del grupo de edad, los trabajadores de 50 años o más son los más involucrados en su trabajo, es decir, emocional e intelectualmente involucrados, lo que les permite hacer su mejor esfuerzo y contribuir al éxito de una organización. Para los empleadores, un aumento del 5% en la participación de los trabajadores puede significar un crecimiento incremental de los ingresos del 3%.
El envejecimiento y las percepciones erróneas de las personas mayores entre los empleadores son las principales barreras que enfrentan las personas mayores para permanecer o reingresar a la fuerza laboral. Estas barreras son comunes en los países de ingresos altos y medios. Se estima que Australia pierde más de 10 mil millones de dólares australianos (7,2 mil millones de dólares) al año debido al desempleo de las personas debido a la discriminación por edad.
KH: ¿Cuál es la rentabilidad de una fuerza laboral multigeneracional adaptada a las personas mayores?
DW: Los cambios demográficos están creando un lugar de trabajo más diverso que nunca. Mira a tu alrededor. Desde después de milenios hasta los baby boomers, cada vez más generaciones trabajan codo con codo. Los empleadores que toman las medidas correctas pueden aprovechar la fuerza laboral multigeneracional como la clave del éxito.
Siete de cada 10 trabajadores dicen que les gusta trabajar con generaciones distintas a la suya, según la investigación de AARP, y la mayoría está de acuerdo en que las personas jóvenes y mayores traen un paquete de beneficios positivos que mejoran ;ambiente de trabajo.
Esto es lo que sabemos sobre el lugar de trabajo de diversas edades:
• Los equipos de trabajo formados por varias generaciones tienen más éxito que los que no.
• La fuerza laboral multigeneracional mejora la continuidad, la estabilidad y la retención del capital intelectual.
• Un número cada vez mayor de organizaciones está descubriendo que una fuerza de trabajo diversa según la edad aumenta sus resultados, en función de un mayor compromiso y rendimiento.
• Los trabajadores mayores dijeron que apreciaban el conocimiento tecnológico y la creatividad de sus colegas más jóvenes. Y los trabajadores jóvenes dijeron que aprecian la sabiduría y la experiencia de los trabajadores mayores.
Además, una fuerza laboral diversa según la edad ofrece a las empresas una mejor visión general del mercado, incluido el gran segmento de consumidores mayores. Las personas mayores de 50 años ahora están alimentando una economía de longevidad multimillonaria.
(Nota: en la Cumbre de Washington sobre innovación en longevidad, presentada por Mary Furlong & Associates, supe que la AARP publicaría su análisis revisado del tamaño de la economía longevidad y debería decir que es mucho más grande de lo que originalmente se pensaba).
KH: ¿Cómo afecta la cultura de una empresa a la calidad del empleo de los trabajadores mayores y más jóvenes? ¿Me puede dar un ejemplo?
DW: Una cultura centrada en la edad apoya el trabajo significativo y un entorno de respeto, inclusión y equidad para todas las generaciones y, en última instancia, mejora el rendimiento empresarial .
Por ejemplo, durante nuestra mesa redonda en Norteamérica aprendimos a vivir, aprender y ganar más tiempo que The Hartford.
HIG, -0,01%
tiene nueve grupos de recursos humanos (ERG), y dos de ellos están dedicados a cohortes generacionales en el lugar de trabajo: "YoPros" – para representar a los empleados jóvenes que están más temprano en sus carreras y "MatPros" – que incluye a los empleados mayores y con más experiencia.
Juntos, estos dos ERG, que representan a miles de empleados, han liderado debates sobre los temas de la edad y el envejecimiento en los últimos meses (con más de 150 personas en 10 sesiones). ). Las discusiones se centraron en el impacto del ageism en la cultura y en cómo los empleados piensan sobre la edad, y promovieron la importancia de incluir la inclusión # 39; edad. Estas son algunas de las conversaciones más populares, dinámicas y atractivas de The Hartford.
KH: ¿En qué prácticas debe invertir un empleador para apoyar a los trabajadores mayores?
DW: El trabajo flexible permite a los empleados administrar sus responsabilidades laborales y personales de manera efectiva, lo que conduce a mejores resultados en ambas áreas. El ochenta y tres por ciento de las compañías globales reportaron una mejora en la productividad de los empleados después de adoptar políticas de trabajo flexibles y el 61% reportó un aumento en las ganancias.
La capacitación de los empleados existentes puede aumentar su compromiso con la organización, aumentar la retención y ahorrar a los empleadores los costos de recontratación. Uno de cada cuatro (25%) trabajadores estadounidenses de 50 años o más dice que se quedaría con su empleador actual más de lo esperado si su empleador brindara y pagara más capacitación relacionada con el trabajo.
Y las mejoras menores a menudo pueden marcar una gran diferencia. Por ejemplo, extender una política de licencia parental para cubrir la licencia de cuidado para cualquier ser querido (senior, pareja o hijo) puede ser muy útil para garantizar que la oferta sea relevante para su personal durante toda la vida. La lista de compromiso del empleador de AARP puede ayudar a los empleados a comprender las opciones y ayudar a las empresas a comenzar.
Leer: 5 personas explican por qué continúan trabajando después de los 65 años
Estoy de acuerdo con Whitman. Dado que, para muchas personas mayores de 50 años, trabajar más tiempo para pagar de una forma u otra es ahora un pilar de sus planes de jubilación, digo que cada poco El gesto es útil.
Y para mis colegas de la Generación X y los baby boomers, no tengan miedo de ser voluntarios para una nueva asignación que los empuje fuera de su zona de confort. Levanta tu mano. Solicitar nuevas funciones. Acepte tareas que nadie más quiere abordar porque son difíciles. Esto te empuja a acelerar tu propio aprendizaje y te asusta un poco. Esta adrenalina es energizante.
Obtén nuevas habilidades. Regístrese para un programa de desarrollo laboral. Agregue una certificación en su campo. No seas complaciente Se proactivo. Seguirá siendo relevante y su jefe verá sus esfuerzos de primera mano. Todos ganan.