Las empresas están luchando por encontrar reclutas y economistas, legisladores y empresas grandes y pequeñas se preguntan por qué. La última hipótesis, propuesta en un nuevo documento de trabajo, es la del “desempleo contagioso”.
Algunos estados, incluidos Arizona, Montana y Ohio, ofrecen bonificaciones por regreso al trabajo de hasta $ 2,000 para incentivar a los trabajadores a ser recontratados. Arizona está proporcionando fondos para cubrir tres meses de costos de cuidado infantil para aquellos que regresan al trabajo y ganan menos de $ 25 la hora.
Los empleadores y los legisladores han especulado que la mejora de los beneficios por desempleo ha dado a las personas menos razones para aceptar un trabajo. El presidente Biden aprobó en marzo $ 300 en beneficios federales adicionales cada semana para los desempleados hasta septiembre. (Unos 22 estados liderados por republicanos lo terminarán prematuramente).
También hay una serie de otras teorías sobre por qué las personas no aceptan trabajos, incluida la falta de transporte, los bajos salarios, el costo del cuidado de los niños, el cuidado de un pariente anciano, la recuperación de COVID-19 o el cuidado de un pariente que tiene el coronavirus y no puede trabajar debido a una discapacidad.
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"En épocas de alto desempleo, por lo tanto, a las empresas les resulta más difícil decidir quién es el mejor para el trabajo".
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Pero un nuevo artículo sobre la búsqueda de empleo después de una recesión tiene otra teoría, quizás más controvertida, descrita por su autor como "desempleo contagioso".
Se ha demostrado que la forma en que los trabajadores buscan empleo tiene implicaciones críticas para la propagación macroeconómica de los choques del mercado laboral, escribió Niklas Engbom, profesor asistente de la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York, en su artículo distribuido el lunes por la Oficina Nacional. investigación económica.
"Los desempleados envían más de 10 veces más solicitudes de empleo en un mes que sus compañeros empleados, pero tienen menos de la mitad de probabilidades de mudarse por solicitud", escribió. "Interpreto estas tendencias como que los desempleados solicitan más trabajos para los que es menos probable que sean adecuados".
"En épocas de alto desempleo, por lo tanto, a las empresas les resulta más difícil decir quién es el mejor para el trabajo", agregó. "Al aumentar el costo de contratación, un impacto negativo de corta duración tiene un impacto negativo persistente en la tasa de búsqueda de empleo".
Los trabajadores también están recurriendo a otras industrias, lo que también puede contribuir a la dispersión de las aplicaciones y "una mayor volatilidad idiosincrásica", argumentó. "Por ejemplo, el sector de la construcción se contrajo durante la Gran Recesión, lo que requirió la reasignación de trabajadores a otros sectores", agregó Engbom.
Los gerentes de contratación comparten la responsabilidad
Pero otra investigación sugiere que el candidato y la empresa comparten la responsabilidad de encontrar el trabajo adecuado y la persona adecuada. Aproximadamente el 75% de los reclutadores y gerentes de talento utilizan algún tipo de software de reclutamiento o seguimiento de candidatos. El candidato adecuado no puede hacer el corte digital.
En Harvard Business Review, Peter Cappelli, George W. Inwardly Professor of Management.
Él dice que las empresas deberían asumir más responsabilidad por el proceso de contratación de principio a fin, incluido el diseño de trabajos con requisitos realistas, reconsiderar su enfoque en candidatos 'pasivos' (esos, etc. términos, que actualmente no están buscando un trabajo) y comprender el limitaciones. referencias internas.
Willis HR, una firma de consultoría y reclutamiento de recursos humanos con sede en Carolina del Sur, recomienda que las empresas sigan un plan de cinco pasos al contratar nuevos empleados: alinear el proceso con los valores de la marca, tomar medidas de manera rápida y eficiente, estructurar sus entrevistas, aumentar la contratación de sus candidatos y no lo haga. No deje a la gente en la oscuridad.
Los valores fundamentales definen lo que es una organización, dice la empresa: “Para los empleados existentes, puede ayudarlo a usted y a los miembros de su equipo a trabajar de manera cohesiva entre sí. Para los empleados nuevos y potenciales, esto es una indicación de qué tan bien se adaptan a la cultura de su empresa. "
En última instancia, la industria de la contratación está prestando demasiada atención al "embudo" de la oferta de trabajo, la parte del currículum y el proceso de entrevista, escribió Cappelli. "Desafortunadamente, el principal esfuerzo para mejorar el reclutamiento, que casi siempre tenía como objetivo hacerlo más rápido y barato, ha sido empujar a más candidatos por el embudo".
"Los empleadores hacen esto principalmente a través del marketing, tratando de hacer correr la voz de que son excelentes lugares para trabajar", agregó. "No está claro si esta es una forma equivocada de tratar de atraer mejores empleados o simplemente hacer que la organización se sienta más deseable".