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Estos son los 10 mejores lugares para trabajar en 2021, según los empleados


Las consecuencias de la pandemia de COVID-19 y los disturbios sociales que sacudieron al país en 2020 continuarán afectando vidas y medios de vida este año. Por lo tanto, es seguro decir que muchas personas que buscan empleo buscan empresas que pongan la salud y la seguridad de sus empleados en primer lugar, ofrezcan flexibilidad y promuevan la diversidad y la igualdad.

No busque más: el sitio web de carreras Glassdoor publicó esta semana su decimotercera lista anual de "100 mejores lugares para trabajar", que se basa en comentarios anónimos de empleados que realmente trabajan en esas empresas. Los trabajadores completan un examen que describe su trabajo, el entorno laboral y la empresa como empleador durante el año pasado. Y el grupo de gestión global Bain & Company encabezó la lista de premios 2021 Employee Choice, seguido por la empresa de tecnología NVIDIA.
NVDA,
+ 0,00%

y hamburguesa In-N-Out.

"Han elaborado un plan de respuesta COVID muy reflexivo y realmente han mejorado su juego en cuanto a diversidad, equidad e inclusión después de los recientes eventos en los Estados Unidos", escribió un empleado anónimo de Bain con sede en Chicago.

Un empleado de In-N-Out dijo que la cadena de hamburguesas de la costa oeste sirve "gente increíble, gran liderazgo, me preocupo por todos los días y hacemos las mejores hamburguesas del planeta".

Algunos otros nombres familiares que completan el top 10 incluyen Google
GOOG,
+ 0,75%
,
Aerolíneas delta
DAL,
+ 0,26%
,
Lululemon
LULU,
-1,02%

y Microsoft
MSFT,
+ 0,40%
.

"Especialmente con COVID, la principal prioridad de la gerencia ha sido el bienestar y la comodidad de los empleados", escribió un empleado de Delta.

Bain & Company, Apple
AAPL,
+ 1,69%

y Google ha sido clasificado en cada una de las listas de los 100 mejores lugares para trabajar de Glassdoor desde que comenzaron las clasificaciones hace 13 años.

De hecho, más de uno de cada cuatro (28, de hecho) de los 100 principales lugares de trabajo en 2021 son empresas de tecnología, aunque Glassdoor señala que, en medio de la pandemia de COVID-19, seis empleadores de biotecnología y productos farmacéuticos se encuentran entre las empresas preferidas de los trabajadores. este año, lo que representa un aumento del 200% con respecto al año pasado. Incluyen Johnson & Johnson
JNJ,
-0,09%

en el n ° 24, Pfizer
PFE,
-0,93%

en el n ° 39 y Eli Lilly and Company
HAY,
+ 4,58%

en el n ° 87.

Estas tendencias de salud se alinearon con las clasificaciones de Mejores trabajos de US News & World Report, también publicadas esta semana, que nombró a Asistente médico (salario medio $ 112,260 por año) como la mejor posición para combinar un salario de seis cifras con una alta satisfacción laboral. Esto fue monitoreado por el desarrollador de software ($ 107,510 por año); enfermera especializada (110.700 dólares al año); director de servicios médicos y de salud ($ 100,980 por año); y médico (206.500 dólares al año).

Lee mas:El trabajo número uno en Estados Unidos paga $ 100,000 al año, y no está en Silicon Valley

En el frente tecnológico, Glassdoor's '50 Best Jobs in America 'para 2020 nombró Front-End Engineers (programadores de computadoras que ganan un salario base promedio de $ 105,240 por año) # 1, seguido por Developer Java ($ 83,589), Data Scientist ( $ 107,801), Gerente de Producto ($ 117,713) e Ingeniero de DevOps ($ 107,310).

Además, la empresa de software basado en la nube Salesforce
CRM,
+ 1,11%

es el único empleador que aparece en las cinco listas de Glassdoor de las mejores empresas para trabajar este año, incluidas las grandes empresas estadounidenses, así como los mejores lugares para trabajar en Canadá, Francia, Alemania y el Reino Unido. “Inclusivo, mejores salarios y beneficios, colegas más inteligentes, excelente respuesta de COVID”, dijo un empleado de Salesforce.

Consulte el informe completo en Glassdoor o vea a los ganadores de 2021 a continuación.

Los diez mejores lugares para trabajar en 2021 son:

  1. Bain & Company

  2. NVIDIA

  3. Hamburguesa In-N-Out

  4. HubSpot

  5. McKinsey & Company

  6. Google

  7. Aerolíneas delta

  8. Lululemon

  9. Microsoft

  10. H E B

¿Está tratando de motivar a los empleados mayores? A continuación, le indicamos cómo personalizar su estrategia para aumentar su rendimiento.


Muchos empleadores siguen una fórmula simple para motivar a los empleados: ofrecer un salario alto y la oportunidad de ascender en la escalera. ¿Quién no querría eso?

Trabajadores mayores.

Lo que motiva a las personas de 60 años o más suele ser diferente de lo que motiva a los empleados más jóvenes. Los gerentes inteligentes adaptan su estrategia de motivación en consecuencia.

Lirio:…

A continuación, presentamos algunas formas sencillas y económicas para que las pequeñas empresas ayuden a sus empleados a ahorrar más


Este artículo se reimprime con el permiso de NerdWallet.

Donna Skemp, de Bend, Oregon, luchó por ahorrar antes de inscribirse en un plan de ahorro automático ofrecido por la compañía de nómina de su empleador. Ahora, parte de su sueldo va a una cuenta de ahorros que paga intereses, asegurada por el gobierno federal, a la que puede acceder en cualquier momento con una tarjeta de débito.

"Es indoloro y muy simple", dice Skemp, jefe de contabilidad y oficina de la organización sin fines de lucro Every Kid Sports, que paga tarifas de inscripción deportiva para niños de familias de bajos ingresos. .

Skemp tiene suerte: más de un tercio de los trabajadores del sector privado no tienen acceso a planes de ahorro en el lugar de trabajo mediante deducciones de nómina. Muchos propietarios de pequeñas empresas pueden encontrar estos planes demasiado costosos o complicados de administrar. Pero ese no es necesariamente el caso.

La deducción de nómina marca la diferencia

Los estadounidenses no ahorran lo suficiente para emergencias o jubilación, pero es más probable que ahorremos si el dinero se deduce automáticamente de nuestros cheques de pago. Es mucho más probable que las personas contribuyan a un plan de pensiones, por ejemplo, si se les ofrecen deducciones de nómina, según el Instituto de Políticas Públicas de AARP. Además, 7 de cada 10 adultos que trabajan dicen que probablemente participarían en un programa de ahorro de deducción de nómina de emergencia si su empleador se lo ofreciera.

Lirio: 7 beneficios que tiene un principiante tardío sobre el mundo FIRE cuando se trata de ahorros para la jubilación

Desafortunadamente, cuanto más pequeña es la empresa, es menos probable que ofrezca un plan de ahorro en el lugar de trabajo. En el pasado, esto tenía sentido, ya que el costo de establecer y administrar estos planes podía ser elevado. Sin embargo, la tecnología y la competencia han reducido los costos en los últimos años. Algunas startups y asesores de robótica apuntan al mercado de pequeñas empresas 401 (k), al igual que algunas grandes firmas de inversión. Los costos varían, pero no tienen por qué ser escandalosos: JPMorgan Chase, por ejemplo, anunció recientemente un plan de trabajo para pequeñas empresas con tarifas mensuales que comienzan en $ 75 por mes más $ 5 por asistente.

Mire más allá de 401 (k) s

Los propietarios de pequeñas empresas que deseen una opción aún más económica pueden establecer deducciones de nómina depositadas en SIMPLE IRA (Plan de igualación de incentivos de ahorro para empleados), dice Mackey McNeill, contador público colegiado y especialista en finanzas personales en Bellevue, Ky., que trabaja con pequeñas empresas.

Los trabajadores no pueden ahorrar tanto en estos como en un 401 (k), señala McNeill. El límite de contribución regular para una IRA ÚNICA fue de $ 13,500 este año, en comparación con $ 19,500 para una cuenta 401 (k). Pero las IRA ÚNICAS generalmente tienen tarifas bajas y requisitos regulatorios, con solo un formulario del IRS para completar cada año, dice McNeill.

Estas tarifas más bajas permiten a los empleadores ayudar a los trabajadores a ahorrar. En lugar de pagar entre $ 1,500 y $ 2,500 por año en tarifas administrativas por un plan 401 (k), que McNeil dice que es típico para sus clientes, los pequeños empleadores podrían usar ese dinero para ayudar a igualar sus contribuciones. empleados en la IRA SIMPLE.

Otra opción potencial son las cuentas de jubilación patrocinadas por el estado, que generalmente usan deducciones de nómina para depositar dinero en cuentas IRA Roth para empleados. Tres estados, Oregon, Illinois y California, ofrecen actualmente programas que son o serán obligatorios para la mayoría de los empleadores que no tienen un plan de pensiones. Varios otros estados están implementando o considerando estos planes.

Agregar un plan de ahorro de emergencia

Un gran problema con las cuentas de jubilación es que puede ser costoso acceder a ellas en caso de emergencia debido a impuestos y multas. Skemp, de 60 años, se enteró de esto durante la recesión de 2007-2009 hace más de una década, cuando perdió su trabajo y tuvo que saquear su cuenta de jubilación para pagar su hipoteca.

Lea también: Aquí está el ahorro medio para la jubilación por edad: ¿es suficiente?

Las cuentas de ahorro de emergencia, ya sea como un beneficio independiente o vinculadas a un plan de pensiones, pueden ayudar a prevenir estos retiros costosos y mejorar la estabilidad financiera de los trabajadores. Varias empresas grandes ahora ofrecen tales cuentas, mientras que empresas de beneficios como Gusto, el único empleador utilizado por Skemp, y Businessolver ofrecen la opción para las pequeñas empresas.

Incluso si los propietarios de pequeñas empresas no están preparados para un programa formal de ahorro de emergencia, pueden alentar a los trabajadores a ahorrar mediante el depósito directo fraccionado. Cualquier empleador que ofrezca depósito directo puede ofrecer depósito dividido, lo que permite a las personas dividir automáticamente los cheques de pago entre cuentas corrientes y de ahorro o entre cuentas en diferentes bancos.

Skemp dice que le gustaría saber durante años lo importante que podría ser el hábito de los ahorros regulares y automatizados.

"Estaría muy por delante del juego en este momento", dijo.

Más de NerdWallet:

Aquí está la prueba de que poner a los clientes y empleados en primer lugar también da resultado para los accionistas de una empresa.



En 2019, Business Roundtable, un grupo de presión de élite de ejecutivos estadounidenses, adoptó una declaración de propósito corporativo que, según algunos, antepone los intereses de los trabajadores y las comunidades a los de aquellos. accionistas. Desde este punto de vista, la Mesa Redonda rechazó declaraciones de propósito corporativo centradas en los accionistas, como la del economista Milton Friedman, quien escribió en 1970 que la responsabilidad social corporativa es aumentar las ganancias para los accionistas.

Siguió un animado debate. Los campeones de la responsabilidad social corporativa anuncian una declaración de mesa redonda

Aún así, hay buenas razones para creer que hay menos en juego de lo que parece. También está comprobado que los mejores accionistas de empresas estadounidenses están de acuerdo con el planteamiento de la Business Roundtable.

"
Las ganancias de los accionistas aumentan al satisfacer las necesidades de los clientes, recompensar a los empleados, asociarse con proveedores y ser buenos ciudadanos corporativos.
"

El debate surge del orden de prioridades en la declaración de propósito de la Mesa Redonda: clientes: empleados: proveedores y comunidades se anteponen a los accionistas, que son al final. Pero si bien puede parecer al revés, la verdad es que las ganancias de los accionistas aumentan al responder a los clientes, recompensar a los empleados, asociarse con proveedores y ser buenos ciudadanos corporativos.

La declaración de la mesa redonda tampoco es nueva. De hecho, es casi una copia al carbón del venerado credo de Johnson & Johnson.
JNJ,
-2,29%

, en vigor desde 1943. Durante todo este tiempo, J&J se ha tomado esta declaración de misión en serio, si no perfectamente, velando por los mejores intereses de todos los constituyentes y brindando beneficios a los accionistas.

En cuanto a lo que podrían pensar los accionistas, las empresas que firmaron la declaración de la mesa redonda se jactan de algunos de los accionistas más pacientes y concentrados de Estados Unidos, aquellos con los períodos de tenencia y las carteras promedio más largos. el más concentrado. Warren Buffett apodó hace mucho tiempo a estos "accionistas de alta calidad" (abreviado QS) y la evidencia muestra que las altas densidades de QS en una empresa están asociadas con un rendimiento empresarial superior.

La Iniciativa de Accionistas de Calidad de la Universidad George Washington clasifica a 2.070 grandes empresas estatales por densidad Q de S, incluida la mayoría de los 181 signatarios de la declaración de la mesa redonda. Entre estos signatarios, la gran mayoría se ubica en la mitad superior de la densidad Q de S y una cuarta parte en el decil superior. En otras palabras, los QS se sienten atraídos de manera desproporcionada por las empresas cuyos directores ejecutivos han firmado la declaración.

¿Por qué los QS podrían estar de acuerdo con la declaración de misión de Business Roundtable? Por un lado, dados los horizontes a largo plazo de los QS, frente a la visión a corto plazo de los accionistas transitorios, lo cual es bueno para los empleados, clientes, proveedores y comunidades de un La empresa tiende a ser especialmente buena para los accionistas a largo plazo y de alta calidad. .

En segundo lugar, dado el enfoque de inversión dirigida de los QS, en comparación con la calificación general de los indexadores, la flexibilidad es esencial y la declaración de la mesa redonda es extremadamente flexible. Permite a las empresas unipersonales expresar su misión a su manera y es lo suficientemente general para que los directores cumplan con sus obligaciones legales que, sin verse afectadas, exigen promover "los mejores intereses de la empresa y de su gente". accionistas, en su conjunto ”.

En un extremo del espectro, considere la filosofía del firmante Stanley Bergman, presidente y director ejecutivo de Henry Schein, Inc.
HSIC,
-0,38%

, una empresa que encabeza las listas de densidad de QS y ha superado constantemente a sus accionistas desde su OPI en 1995.

En una entrevista en 2015, Bergman presentó esta visión de los componentes de la empresa: “Para que proveedores, clientes y equipos (de empleados) trabajen juntos, se necesita capital, porque ; es un negocio. Lo tenemos muy claro con Wall Street: Henry Schein no existe para los inversores. Dicho esto, prometemos a los inversores una buena tasa de rendimiento y estamos cumpliendo esas expectativas. "

Hacia el otro extremo está la filosofía de una leyenda empresarial estadounidense, el fallecido Roberto Goizueta, que dirigía The Coca-Cola Company.
KO,
-1,70%

de 1981 a 1997. A menudo afirmó que el objetivo de la empresa era "maximizar el valor para los accionistas". Bajo la dirección de Goizueta, Coca-Cola fue clasificada constantemente por la revista Fortune como una de las empresas más admiradas de Estados Unidos. Generaba retornos desproporcionados para los accionistas al construir un negocio que se adaptaba a los gustos de los clientes, desarrollaba a los empleados y protegía a las comunidades. La compañía también era experta en atraer QS, en particular Warren Buffett.

Buffett ilustra el término medio feliz. Es bien conocido por sus inversiones en negocios "impulsados ​​por sus propietarios" y adopta este enfoque como director ejecutivo de Berkshire Hathaway.
BRK.A,
-1,72%

.
BRK.B,
-1,89%

Sin embargo, reconoce la necesidad de equilibrar los intereses de los accionistas con los empleados y otros votantes.

Considere la discusión de Buffett en 1985 sobre una decisión desgarradora de cerrar una fábrica textil en dificultades: “No cerraré negocios con una rentabilidad por debajo de la media sólo para agregar una fracción de punto a nuestra tasa de rendimiento corporativa. Sin embargo, también me parece inapropiado que un negocio, incluso uno excepcionalmente rentable, financie una transacción una vez que parece tener pérdidas infinitas en perspectiva. Adam Smith no estaría de acuerdo con mi primera proposición y Karl Marx no estaría de acuerdo con mi segunda; el medio feliz es la única posición que me deja cómodo.

Este cómodo terreno común a menudo se refleja en las declaraciones de misión de muchas empresas que encabezan las listas de densidad y rentabilidad de QS. Considere estas tres declaraciones de misión que se centran en los clientes, los empleados y las comunidades:

• Nike
NKE,
-0,20%

: “Llevar inspiración e innovación a todos los deportistas del mundo. Si tienes cuerpo, eres deportista.

• Harley Davidson
CERDO,
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: "Hacemos realidad los sueños de libertad personal".

• Ford Motor Co.
F,
+ 1,17%

: "Para mejorar nuestros autos, nuestros empleados más felices y nuestro planeta un lugar mejor para estar".

Cuando las empresas se enfocan en sus electores de esta manera, las ganancias de los accionistas deben seguir. Se debe atraer a los QS, creando un círculo virtuoso que podría explicar la asociación entre una alta densidad de QoS y un rendimiento empresarial superior. Si bien puede parecer que la Mesa Redonda de Negocios ahora repudia las opiniones de Milton Friedman, los accionistas de calidad están señalando con razón que hay mucho más solapamiento de lo que sugiere el acalorado debate.

Lawrence A. Cunningham es profesor y director de Quality Shareholders Initiative en la Universidad George Washington. Es propietario de acciones de Berkshire Hathaway. Cunningham ha escrito docenas de libros, incluido el próximo Quality Shareholders: How the Best Managers Attract and Keep Them (Columbia Business School Publishing, 2020).

Cunningham también es autor de numerosos artículos de investigación, incluidos Empowering Quality Shareholders y Cultivating Quality Shareholders. Suscríbase aquí para recibir actualizaciones.

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En medio de COVID-19, conocer los beneficios del seguro y los beneficios de sus empleados es más crucial que nunca



Para ayudar a proteger a sus familias en estos tiempos inciertos, más del 70% de los trabajadores de EE. UU. Planean pasar más tiempo revisando sus beneficios antes de la inscripción abierta este otoño, y más, según un nuevo estudio de Voya Employee Benefits. la mitad (53%) planea hacer cambios.

Con esta información en mente, considere actualizar su lista de tareas pendientes este otoño para incluir una revisión completa de sus beneficios. Aquí hay algunas sugerencias para ayudarlo a repensar y reevaluar los beneficios potencialmente sin explotar que ofrece su empleador para que esté listo desde el inicio de la inscripción abierta:

1. No pospongas las cosas: La investigación de la industria muestra que los empleados dedican solo 17 minutos a elegir sus beneficios, mientras que los usuarios de Netflix dedican un promedio de 18 minutos a decidir qué mirar. Por supuesto, tratar de dar sentido a todas las opciones de beneficios al registrarse como abierto es como "prepararse para un examen final": es mucha información y puede ser abrumador. Como resultado, muchos empleados predeterminados simplemente están usando los beneficios del año pasado. Sin embargo, en medio de una pandemia mundial, este no es el año para presionar el 'botón predeterminado' durante el registro abierto. Al lugar:

• Infórmese ahora con su empleador sobre cómo se compartirán los documentos de inscripción abierta este año y cómo puede obtener más información una vez que comience la inscripción abierta.

• Dado que muchas empresas operan con pocos empleados en las oficinas, algunas pueden ofrecer ferias con beneficios de registro virtual y más soporte digital (por ejemplo, seminarios web, video a pedido, llamadas telefónicas). Zoom, etc.).

• Si su empleador aún no ha proporcionado detalles, comience por consultar los materiales de beneficios de su empresa del año pasado para familiarizarse con las opciones que pueden estar disponibles en 2021.

2. Infórmese sobre los beneficios adicionales o voluntarios en el lugar de trabajo: Por lo general, cuando los empleados se preparan para la inscripción abierta, la mayor parte de su tiempo se concentra en los beneficios básicos: atención médica; dental y visión. Si bien es importante, los datos de los propios clientes de Voya muestran que más de 4 de cada 10 (44%) miembros de planes de pensiones tienen brechas en la protección o el seguro.

Por lo tanto, podría ponerlo en una posición financiera difícil si incurriera en facturas médicas imprevistas. Por ejemplo, el costo promedio de un día en el hospital en los Estados Unidos es de alrededor de $ 2,400, y el paciente promedio permanece más de cuatro días. Los beneficios voluntarios, o beneficios de salud extendidos, ofrecidos por su empleador pueden brindar protección adicional y, por lo general, a un costo menor de lo que la mayoría de la gente puede esperar. Por ejemplo:

• El seguro de subsidio hospitalario, que paga un subsidio diario cuando tiene una estadía asegurada en un hospital, también se puede utilizar para el cuidado de niños, la compra de comestibles o la compra de comestibles. ayuda en casa.

• El seguro contra enfermedades graves paga un beneficio para ayudarlo a volver a encarrilar su vida después de un derrame cerebral, un ataque cardíaco u otra enfermedad cubierta.

• El seguro de accidentes, que cubre lesiones accidentales como un hueso roto, una conmoción cerebral o un corte profundo, generalmente cuesta menos de un paquete de 8 agua con gas por semana. El pago de beneficios se puede utilizar para cualquier cosa que necesite, como pagar una factura de servicios públicos o llenar su automóvil con gasolina.

3. Las HSA pueden ayudar a pagar facturas médicas inesperadas: Una cuenta de ahorros para la salud (HSA) es una cuenta de ahorros para gastos médicos que se pone a disposición de los empleados cuando están inscritos en un plan de salud con deducible alto (HDHP). Las HSA se financian con dólares antes de impuestos que usted o su empleador depositan en su cuenta, generalmente mediante deducción de nómina.

A diferencia de las Cuentas de Gastos Flexibles (FSA), las HSA no son cuentas de "úselo o piérdalo" y su saldo se traslada todos los años. Además, a diferencia de su plan de seguro médico y su FSA, que generalmente están vinculados a su trabajo, su HSA es portátil, lo que significa que usted es el propietario de la cuenta. Por lo tanto, si lo despiden de su trabajo como resultado de la pandemia de COVID-19, puede continuar usando los fondos de su HSA para ayudar a pagar los gastos médicos elegibles. Y cuando se inscribe en una HSA, algunos empleadores también proporcionarán fondos a su cuenta.

Además, las HSA ofrecen una triple ventaja fiscal:

• Las contribuciones son antes de impuestos y reducen su ingreso imponible;

• Los fondos de su HSA crecen protegidos por impuestos; y

• Cuando se utiliza para pagar gastos médicos que califican, los retiros de una HSA están libres de impuestos.

Por lo tanto, si su empleador ofrece un HDHP, no pase por alto los beneficios de contribuir a una HSA, especialmente a medida que estos vehículos de ahorro continúan creciendo en popularidad. Según un nuevo informe de Devenir Research, al 30 de junio de 2020, el número de nuevas cuentas HSA ha aumentado en un 12% a un total de 29 millones de cuentas HSA en los Estados Unidos. La pandemia de COVID-19 ha destacado la necesidad de prepararse para facturas médicas imprevistas, y las HSA pueden ser un beneficio valioso en el lugar de trabajo para ayudar a proteger a su familia. Si no usa los fondos este año, o incluso el próximo, su cuenta HSA puede ser un recurso para financiar los gastos médicos durante la jubilación.

4. El seguimiento será fundamental para este período de registro: Si la pandemia de COVID-19 nos ha enseñado algo, es que debemos prepararnos para lo inesperado. Si bien es alentador ver que más trabajadores estadounidenses toman medidas positivas al inscribirse este otoño, el seguimiento será esencial. Si bien poner a los estadounidenses en primer lugar se considera una prioridad para los estadounidenses, si tuvieran la opción de ver los beneficios de su lugar de trabajo en lugar de dedicar tiempo a un proyecto de mejora o renovación del hogar. Para examinar sus opciones de cable de Internet, un nuevo estudio de Voya muestra que casi la mitad (49%) dijo que preferiría centrarse en este último. Y es comprensible, especialmente porque más estadounidenses trabajan desde casa, querer centrarse en las mejoras para el hogar en lugar de los beneficios.

Dicho esto, la encuesta también encuentra que tener más seguridad financiera es la principal prioridad para casi la mitad de los trabajadores estadounidenses (49%) a medida que la vida finalmente vuelve a la normalidad, citada con más frecuencia que las horas extra. con familiares y amigos (41%), tener un estilo de vida más saludable (40%) y viajar a un nuevo lugar (25%). Por lo tanto, un buen lugar para comenzar a ayudar a lograr sus objetivos de bienestar financiero es analizar más de cerca los beneficios que ofrece su empleador. Puede que no sea el elemento más interesante para priorizar, pero es de suma importancia.

Andrew Frend es vicepresidente senior de estrategia y productos de Voya Employee Benefits.

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Trump quiere que el "privilegio blanco" y la "teoría crítica de la raza" se eliminen de los materiales de capacitación de los empleados federales


WASHINGTON (AP) – El presidente Donald Trump pidió a la Oficina de Administración y Presupuesto que tome medidas enérgicas contra las sesiones de capacitación contra el racismo de las agencias federales, calificándolas de "propaganda antiestadounidense divisiva".
El director de OMB, Russell Vought, en una carta fechada el viernes a las agencias ejecutivas, les pidió que identificaran los gastos relacionados con cualquier capacitación en "teoría crítica de la raza", el "privilegio de la blancos ”o cualquier otro material que enseñe o sugiera que Estados Unidos o cualquier raza o etnia es“ intrínsecamente racista o perverso ”.

Archivos (julio de 2018):Trump planea rescindir las pautas de la era de Obama sobre la carrera de admisión a la universidad antes de las elecciones de mitad de período
El memo se produce cuando la nación se ha enfrentado a un historial de injusticia racial en la policía y en otras esferas de la vida estadounidense este verano. Trump pasó gran parte del verano defendiendo la exhibición de la bandera de batalla confederada y los monumentos rebeldes de la Guerra Civil de los manifestantes que buscaban su deportación, en lo que llamó una “guerra cultural” antes de las elecciones del 3 de noviembre.

Donald Trump en el mitin con poca gente en Tulsa, Oklahoma, en junio, cuya fecha se cambió en medio de la indignación de que debía ser retenido el 19 de junio, una fecha que muchos están celebrando como el final de esclavitud, y en una ciudad que fue el sitio de una de las peores masacres raciales en la historia de Estados Unidos.

Getty

Mientras tanto, descartó los comentarios del candidato demócrata Joe Biden y otros de que hay un "racismo sistémico" en la policía y la cultura estadounidenses que debe abordarse.

El memorando de Vought cita "informes de prensa" que contribuyeron a la decisión de Trump, aparentemente refiriéndose a segmentos de Fox News y otros medios que avivaron la indignación de Tory por la lista. federal.
El memorando de Vought indica que próximamente se publicarán directrices federales adicionales sobre las sesiones de capacitación, que afirman que "el presidente y su administración están plenamente comprometidos con el trato justo e igualitario de todas las personas en los Estados Unidos".
Elección 2020:Biden discutirá planes para impulsar la fabricación en EE. UU. Cuando visite Michigan
"El presidente tiene un historial probado en la defensa de aquellos cuyas voces han sido ignoradas durante mucho tiempo y que no han aprovechado todo lo que nuestro país tiene para ofrecer, y tiene la intención de seguir apoyando todos los estadounidenses, independientemente de su raza, religión o creencias. ", agregó." La propaganda divisiva, falsa y degradante del movimiento de la Teoría Crítica de la Raza es contraria a todo lo que defendemos como estadounidenses y no debería tener lugar en el gobierno federal.
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Combatir el racismo en el lugar de trabajo significa contratar empleados con estas cualidades, y las mejores empresas lo saben



El asesinato de George Floyd llevó a las empresas y otras organizaciones a reducir el racismo en el lugar de trabajo. Esta tendencia, encarnada por la avalancha de cartas de indignación de los CEO, promete impulsar las iniciativas existentes de diversidad e inclusión (D&I), que generalmente han decepcionado. Como concluyó una revisión científica exhaustiva del campo: 'Los efectos positivos de la capacitación en diversidad rara vez duran más de un día o dos, y varios estudios sugieren que. 39; puede activar un sesgo o desencadenar una reacción violenta ".

Entonces, ¿cuál es la mejor manera de combatir el racismo en el trabajo, o incluso cualquier forma de prejuicio en el trabajo? La respuesta es obvia y evasiva: liderazgo inclusivo. En otras palabras, si las empresas contratan y promueven a más empleados a puestos gerenciales basados ​​en su empatía, curiosidad, humildad, coraje e integridad, veríamos una reducción dramática en la tasa de prejuicio y discriminación en el trabajo.
Por supuesto, eso no eliminaría automáticamente el racismo de la sociedad estadounidense, ya que es un tema mucho más profundo, incrustado en los fundamentos de la cultura estadounidense. Y, sin embargo, la cultura es el producto histórico de los valores de nuestros líderes, por lo que las organizaciones, incluidas las empresas con fines de lucro, tienen el poder de crear un futuro mejor si realmente están comprometidas a impulsar un cambio cultural real. Comienza y termina con un liderazgo competente.
Lirio: Cada vez más personas ven el "valor" y la "calidad" en la política de una marca, no en los productos, como Facebook y otras compañías están descubriendo.

Más: "Ser antirracista es un verbo, así que debes actuar": no dejes de pedir igualdad racial: cómo convertirte en un aliado de por vida
Como señalo en mi último libro, "¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?" (Y cómo solucionarlo), "Demasiadas empresas, incluidas aquellas que hablan con entusiasmo sobre la importancia del talento y el liderazgo, promueven a las personas incompetentes en roles de liderazgo críticos. Esto era cierto antes de la pandemia de coronavirus, pero se está volviendo más evidente ahora, ya que es mucho más difícil para los malos líderes ocultar su incompetencia ante una crisis y hay mucho en juego: hay simplemente ningún lugar para esconderse. En este sentido, el problema principal no es que el panorama del liderazgo haya cambiado, sino que el buen liderazgo es la excepción más que la norma. El gran liderazgo siempre ha sido inclusivo por definición: ¿cómo puede liberar todo el potencial de un equipo? Si socava, ignora o anula a alguien, simplemente está en desventaja.
La mejor manera de abordar el racismo en el lugar de trabajo es pasar de la conversación a la acción y centrarse en los comportamientos dirigidos en lugar de pensamientos o intenciones. Hay cuatro áreas concretas donde las organizaciones encontrarán oportunidades para mejorar las iniciativas de D&I, a saber:
1. Crear una cultura de confianza, respeto y equidad: Los líderes son el principal agente de la cultura y el cambio cultural. Cuando los líderes muestran integridad y practican lo que predican, las personas se sentirán tratadas de manera justa e incluso respetarán las decisiones con las que no estén de acuerdo. Sin embargo, significa responsabilizar a las personas por sus acciones, recompensar los actos prosociales y castigar comportamientos antisociales como el racismo. La equidad no se trata de tratar a todos de la misma manera, sino como se merecen, y se trata de comprender a las personas por lo que son, a nivel individual y psicológico, más que por los grupos demográficos a los que pertenecen. .
2. Estar obsesivamente basado en datos: Solo puede administrar lo que mide, y la mayoría de las intervenciones de D&I fallan porque no hay un marco claramente definido para el éxito. ¿Está tratando de mejorar la representación de grupos minoritarios o desfavorecidos en los rangos de liderazgo? ¿Esperas que diversos equipos rindan mejor o aceleren la innovación? ¿Le preocupa ser demandado o tener una mala reputación con sus clientes o los medios de comunicación? Básicamente, ¿necesita un caso de negocios, un retorno de la inversión para la diversidad o está motivado para mejorar la justicia social? Estas son preguntas tan obvias, pero rara vez se discuten. Si no sabe a dónde va, cualquier camino puede llevarlo hasta allí.
3. Contratación basada en talento y valores en lugar de cultura: Es irónico que las mismas empresas que muestran un gran interés en aumentar la diversidad se centren en reclutar en función de la cultura. Los dos son casi mutuamente excluyentes, a menos que su cultura no tenga una cultura definida. Contratar para el ajuste cultural es la forma más fácil de administrar a las personas: significa que los jefes contratan a su manera y administran un grupo de personas que piensan y actúan correctamente. mismo camino. No es casualidad que cultura y culto tengan las mismas raíces. Si realmente desea aumentar la diversidad profunda, la diversidad psicológica en la forma en que las personas piensan, sienten y actúan, deberá hacer todo lo posible para reclutar personas en función de sus diferencias en lugar de sus similitudes. Significa contratar talento en lugar de cultura, y aceptar en lugar de rechazar los inadaptados.

"
Hacer que las personas sean amables entre sí, empatizar y apreciar el valor de la diversidad humana en el lugar de trabajo.
"

4. No pierdas el tiempo reduciendo sesgos inconscientes: La fórmula más conocida para combatir el racismo es también la más discutida. De hecho, hay poca evidencia científica de que las intervenciones destinadas a crear conciencia sobre sus prejuicios inconscientes tengan efectos significativos a largo plazo en la eliminación del racismo u otras formas de prejuicio. Probablemente hay varias razones para esto, incluido el hecho de que la mayoría de las personas no solo son conscientes, sino que también están orgullosas de sus prejuicios, y la relación muy débil entre lo que las personas piensan y lo que hacen. Realmente. Por lo tanto, lo mejor que podemos esperar es no controlar los pensamientos de las personas para negar sus sentimientos o creencias, reemplazándolos por otros que se ajusten a la norma, sino inspirar a las personas a ser amables entre sí, empatizar y apreciar el valor de la diversidad humana en el lugar de trabajo.
Para implementar todas estas sugerencias, las empresas necesitarán líderes talentosos, éticos, humildes, curiosos y valientes. Puede esperar que las empresas superen a su competencia a medida que avanzan en esta área.
Tomas Chamorro-Premuzic es el científico jefe de talentos en ManpowerGroup, profesor de psicología empresarial en el University College de Londres y la Universidad de Columbia, y asociado en el Laboratorio de Finanzas Empresariales de Harvard. Ha publicado nueve libros y más de 130 artículos científicos. Su libro más reciente es ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes? (Y cómo solucionarlo) (Harvard Business Review Press, 2019), en el que se basó su charla TEDx. Encuéntralo en Twitter en @drtcp o a través de su sitio web, www.drtomas.com.
Más: "Es un impuesto sobre ser negro en este país" – 5 formas en que el racismo está integrado en el sector de la vivienda
Lea también: El dinero por sí solo no cerrará la brecha racial y de riqueza en Estados Unidos: primero debemos cerrar la brecha de valor, "la creencia de que los blancos importan más que otros".

Los empleados de Twitter obtienen beneficios el día de las elecciones de noviembre


Twitter está dando permiso al personal para que pague para que pueda votar en las elecciones nacionales, anunció la compañía el martes.
La compañía de redes sociales cerrará el martes 3 de noviembre para que los empleados puedan votar en las elecciones presidenciales. Cuando los trabajadores de otros países tienen elecciones nacionales, también obtienen un día libre con paga, agregó la compañía.

"Dada la importancia de votar, todos los días de votación en las elecciones nacionales celebradas en un día laborable serán un día libre con sueldo", dijo el anuncio interno.
Unos 5.100 empleados de Twitter tenían hasta dos horas de tiempo libre para votar. Los trabajadores responsables de las responsabilidades de ciberseguridad permanecerán en el trabajo ese día, dijo la compañía.

Gorjeo
TWTR,
-1,67%

se une a una lista cada vez mayor de empresas que dan a los trabajadores tiempo libre remunerado, a veces todo el día, para que tengan un obstáculo menos para llegar a la cabina de votación.
No te pierdas: Twitter llama al tuit de Trump "glorificación de la violencia"
La participación nacional ha rondado el 50% en las últimas dos elecciones principales: fue del 55.6% en las elecciones presidenciales de 2016 y del 53.4% ​​en las elecciones intermedias. – Mandato 2018.
Patagonia, el minorista al aire libre, ha cerrado sus tiendas minoristas y su oficina central todos los días de elecciones desde 2016. Todos los empleados de EE. UU. Reciben ese día, dijo un portavoz. Levi Strauss & Co.
LEVI
+ 0.37%

proporciona a los empleados cinco horas de vacaciones pagadas el día de la votación.
Time To Vote, una coalición de empresas no partidista, promete algún tipo de acomodación para que sus miembros puedan ir a votar. Las compañías signatarias toman medidas como ofrecer tiempo libre pagado, cancelar reuniones diarias o ayudar a los trabajadores a votar temprano y votar por correo. Más de 380 compañías se registraron a principios de este año, dijo el sitio web de la coalición.
Walmart tiene dos miembros
WMT
-0,50%

, que tiene un sitio web en el que los trabajadores pueden registrarse para votar. Los empleados de la cadena minorista tienen hasta tres horas de vacaciones pagadas, dijo un portavoz. Otro miembro, Best Buy
ABY
+ 1.25%

, anunció la semana pasada que acortaría las horas de la tienda el día de la votación para dar a sus miembros la oportunidad de votar.
Ver también:¿Por qué algunas empresas quieren que sus empleados (y clientes) voten?
Según una encuesta anual de beneficios de 2019 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el 43% de las empresas dijeron que ofrecían a los trabajadores tiempo libre pagado para votar. Esto esencialmente no ha cambiado desde el 44% de las empresas encuestadas que ofrecieron vacaciones pagadas para votar en 2018 y hasta el 42% en 2017.

Goldman Sachs ofrece a los empleados 10 días adicionales de licencia familiar para tratar el coronavirus


Goldman Sachs ha ofrecido a los empleados de todo el mundo 10 días adicionales de licencia para ayudar a cuidar a niños o padres ancianos afectados por el coronavirus.

El banco estadounidense dijo a sus empleados anoche que tenían derecho a un permiso adicional para tratar "circunstancias personales únicas relacionadas con el profundo impacto de Covid-19".

Bentley de Beyer, quien se hizo cargo de la gestión de la gestión del capital humano en Goldman en enero, envió una nota al personal informándoles sobre la licencia adicional. Las escuelas se han cerrado como resultado de la pandemia, que ejerce una presión adicional sobre los padres, y los ancianos son más susceptibles a los casos graves de enfermedades respiratorias.

"Para apoyar a los empleados, ahora proporcionaremos 10 días de licencia familiar a nuestros empleados en todo el mundo para cuidar a los miembros de la familia, según sea necesario, debido a enfermedades o necesidades relacionadas con Covid-19. cuidado infantil, incluida la educación en el hogar ", escribe Beyer en el memo.

La medida podría presionar a otras compañías para que sigan su ejemplo, comenzando con los pares y rivales de Goldman Wall Street. El año pasado, Goldman fue una de las muchas compañías financieras que comenzó a ofrecer generosos permisos parentales y beneficios de fertilidad a medida que comenzó una tendencia hacia nuevas políticas favorables para la familia. Se instala en la industria.

También en 2019, se introdujeron mejores políticas de licencia parental en la aseguradora estadounidense MassMutual y el administrador de activos británico Standard Life Aberdeen. Sin embargo, la mayoría de los rivales de Goldman en Wall Street aún no han cumplido su tiempo límite de cuidado infantil, según las estadísticas compiladas por Bloomberg.

Rachel Suff, Asesora Senior de Relaciones Laborales de CIPD, el organismo profesional para el desarrollo de recursos humanos y personas, dijo: "Es muy alentador ver a una gran empresa como Goldman Sachs ofreciendo licencia familiar adicional para personal donde tienen responsabilidades familiares durante esta pandemia. . La vida doméstica de muchas personas se ve profundamente afectada por el virus, lo que les dificulta mucho más hacer malabares con las obligaciones laborales y familiares.

"Muchas personas tendrán preocupaciones financieras si se ven obligadas a tomar un permiso no remunerado para cuidar a sus dependientes, aunque es cierto que muchas empresas no tienen fondos ilimitados para proporcionar permisos pagados adicionales . Cuando sea posible ser flexible y otorgar vacaciones pagadas adicionales, los empleadores obtendrán considerables beneficios en términos de lealtad y compromiso del personal. "

Richard Fox, socio de empleo del bufete de abogados Kingsley Napley, dijo que "no estaba sorprendido" por la decisión de Goldman y que "en muchos sentidos, lo aplaudiría". Añadió: "Creo que Goldmans también es realista. Cualquier persona atrapada en este escenario tendrá que actuar muy rápidamente para hacer los arreglos y pasar el tiempo arreglándolo … Los empleados de Goldmans pueden no ser capaces de confiar en sus redes de soporte regulares, si no todas apoyo (pagado o no) como podría haber sido posible en circunstancias más "ordinarias". "

Agregó que en la crisis actual, es poco probable que un banco evite que el personal se tome el tiempo necesario para tratar los problemas personales relacionados con el virus.

Él dijo: "A medida que los bancos experimentaron tal reputación después de la última crisis financiera, uno pensaría que esta nueva política no les hará daño en el futuro. No quieren ser vistos (todavía) en el lado equivocado de la historia después del final de esta crisis. "

En la nota de Goldman, de Beyer escribió: "Reconocemos que nuestro personal enfrenta circunstancias personales únicas relacionadas con el profundo impacto de Covid-19, ya sea para proteger su salud, cuidar a un niño cuya escuela o cuidado infantil no está disponible, adaptarse a una nueva rutina, cuidar a un miembro de familia enferma o anciana, o manejo de sentimientos de aislamiento que pueden provenir de la lejanía física. "

Los 10 días de descanso adicionales se aplican "para 2020", agregó, y vienen "además de los muchos otros beneficios y ofertas de bienestar de la compañía, que incluyen "otros programas de licencia, que pueden proporcionar alivio a los empleados durante este período".

Esta historia fue publicada originalmente en FNLondon.com

El cierre de nuestro negocio para detener el coronavirus violó los derechos de nuestros empleados.


Una pequeña empresa de Pensilvania dice que las órdenes de cerrar establecimientos "no esenciales" y obligar a los trabajadores a quedarse en casa para detener la propagación del coronavirus violan los derechos de la empresa y sus empleados.

Schulmerich Bells, un fabricante de campanas de mano para músicos de Hatfield, Pensilvania, ha presentado una demanda colectiva alegando que la forma en que el estado hizo cumplir sus órdenes de cierre quita erróneamente los negocios y los salarios, y sucede sobre el esfuerzo más antiguo de 85 años. época importante del año

"Sorprende a la conciencia, y es arbitrario y quisquilloso, permitir que los empleados, y las pequeñas empresas que los emplean, asuman en privado, sin compensación, el costo de las órdenes de cierre de COVID-19 emitidas para fines públicos para frenar la propagación del nuevo coronavirus en Pensilvania ", dijo el juicio federal de Filadelfia.

El fabricante de campanas de grado orquestal está demandando, junto con dos trabajadores despedidos, que afirman tener habilidades especializadas que no pueden transferirse a otras líneas de trabajo. La compañía, que es el mayor productor mundial de campanas, tuvo que despedir a nueve de sus 20 empleados.

Los maquinistas y los trabajadores de ensamblaje comenzaron marzo en el trabajo, pero ahora "solo están preocupados por la supervivencia cotidiana y se preguntan si alguna vez se les permitirá regresar al trabajo, o si sus empleadores y empleos seguirán existiendo una vez que las órdenes del gobernador finalmente se levanten. "

El gobernador Tom Wolf ordenó el cierre temporal de negocios no esenciales el 19 de marzo, uniéndose a aproximadamente 30 estados con órdenes similares. El estado registró 4,087 casos confirmados y 49 muertes por el coronavirus el lunes, según el Departamento de Salud del estado.

Estados Unidos ahora tiene el mayor número de casos confirmados de COVID-19 en el mundo, 144,672 hasta el lunes. 2.575 personas murieron a causa del virus, según datos rastreados por el Centro de Ciencia e Ingeniería de Sistemas de la Universidad Johns Hopkins.

El propietario de Schulmerich Bells, Jonathan Goldstein, dijo a MarketWatch que no estaba tratando de desafiar a la autoridad estatal o cuestionar la necesidad de cerrar un negocio que no era esencial en esas circunstancias. Los cierres son "una parte importante, necesaria y vital" de la lucha contra la epidemia, dijo.

"Pero estoy aquí para decirles que si el gobierno se acercó a ustedes y les dijo que necesitamos nivelar su casa para salvar esta ciudad, sería muy insatisfactorio obtener un préstamo sin intereses para reconstruir su casa", dijo. dijo Goldstein. , un abogado, que también representa su negocio.

El momento más ocupado de Schulmerich Bells para la reparación y renovación es después de los conciertos de Navidad y antes de Pascua, por lo que el cierre duele aún más, dijo.

Goldstein presentó el caso justo antes de que la ley de estímulo de $ 2 billones se convirtiera en ley la semana pasada.

El paquete de estímulo proporciona $ 350 mil millones en préstamos reembolsables para pequeñas empresas, así como beneficios semanales adicionales de desempleo de $ 600 además de pagos estatales y 1,200 cheques directos a muchos estadounidenses. El gobierno federal renuncia al principal de los préstamos de estímulo para pequeñas empresas si la empresa utiliza el dinero para fines aprobados y mantiene el tamaño promedio de su fuerza laboral.

Goldstein examina cómo se aplica el estímulo a Schulmerich Bells, pero señala que está demandando al estado por daños y no al gobierno federal.

Goldstein dijo que era "devastador" tener que despedir a personas que habían perdido sus trabajos sin culpa de su parte.

No falte: No puede ser despedido por coronavirus, pero su jefe puede tomarle la temperatura: cómo la pandemia de COVID-19 está modificando las leyes en el lugar de trabajo

En todo el país, un récord de 3.28 millones de trabajadores solicitaron desempleo entre el 15 y el 21 de marzo. Casi 379,000 de estas solicitudes vinieron de Pensilvania, según las estadísticas del Departamento de Trabajo. Esto representa un aumento del 2,354% en las reclamaciones en todo el estado en comparación con las dos semanas anteriores, según los datos.

Las compañías descubren si son "esenciales" o no enviando un correo electrónico al estado, dijo Goldstein. El estado no explica las razones de sus decisiones, dijo, llamando al proceso "una caja negra arbitraria y sin respetar la Constitución".

Según los expertos, muchas pequeñas empresas solo tienen unas pocas semanas para mantenerse a flote sin flujo de efectivo.

"Al igual que muchas pequeñas empresas en Pensilvania y en todo el país, no anticipamos este tipo de cierre", agregó Goldstein. "La mayoría de las pequeñas empresas operan con un mes o dos de dinero y más, nos veremos en apuros".

Una portavoz de la oficina de Wolf dijo que la oficina aún no había recibido servicio oficial y que reconsideraría el juicio en este momento.

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