A pesar de las tan esperadas reformas en el lugar de trabajo a la luz de #MeToo, algunas víctimas de acoso aún pueden estar trabajando con sus acosadores.
En un análisis de 60 laudos arbitrales que involucraban a los acusados de acecho desafiando la disciplina impuesta por sus empleadores, su sentencia inicial, la mayoría de las veces, no se respetó el 48% del tiempo. Casi el 28% de los acosadores acusados cuyas sentencias no fueron confirmadas fueron reincorporados sin castigo, el 41% redujo sus disparos a una suspensión y el 24% fueron reintegrados sin paga.
"Dado que el despido no es necesario, incluso en caso de acoso, un empleador puede liberar la responsabilidad por el acoso pasado sin despedir al acosador, a menudo dejando al acosador en el lugar de trabajo con su objetivo".
"Dado que la liberación no es necesaria incluso en casos de acoso, un empleador puede liberarse de su pasado sin despedir al acosador, a menudo dejando al acosador en el lugar de trabajo con su objetivo", dijo L & # 's 39, publicado en el Hofstra Labor & Employment. Revista Jurídica.
El estudio, que se centró en los laudos arbitrales publicados entre 2008 y 2018, incluyó una muestra de lugares de trabajo sindicalizados, en su mayoría trabajadores de cuello azul, escribieron los autores.
Pero dado que alrededor del 56% de los trabajadores del sector privado no sindicalizados en 2017 estaban sujetos a acuerdos de arbitraje obligatorios que les impedían resolver disputas en los tribunales, y se espera que este número aumente drásticamente. Los empleadores y los sindicatos tendrán la opción de comprar Stacy Hickox, coautora del estudio, dijo: "Incluya una redacción específica sobre lo que es o no el acoso, y especifique instrucciones específicas cómo se debe castigar a los acosadores, en lugar de dejar que un árbitro decida.
"Si los empleadores tienen políticas específicas para castigar a los acosadores, esto tendrá más consecuencias para el acosador", dijo MarketWatch Hickox, profesor asociado de la Universidad Estatal de Michigan. "Si sus políticas son débiles, significa que si la persona acusada de acoso disputa esta disciplina, es posible que pueda volver a trabajar".
Las reincorporaciones de acosadores acusados no son el único escenario en el que un objetivo de acoso podría terminar trabajando con su acosador: solo el 27% de las mujeres encuestadas por la encuesta del Instituto de Investigación de la Madre Trabajadora de 2018 y el ABA Journal informaron que su organización se queja seriamente del acoso sexual en el lugar de trabajo.
En una encuesta realizada en 2018 por el Working Mother Research Institute y el ABA Journal, solo el 27% de las mujeres informaron que su organización tomó en serio sus quejas sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo.
En caso de inacción o protección deliberada por parte de los empleadores, los trabajadores acosados a menudo reciben mucha más protección en el sistema actual que los objetivos de acoso, nos dijo la abogada laboral de Laboratech, Paula Brantner. , Presidente y Director de PB Work Solutions.
"Las empresas a menudo no están dispuestas a hacer nada hasta el punto de arriesgar su responsabilidad, y una vez que la responsabilidad está en juego, tienen la responsabilidad de ser demandadas por la víctima de acoso en relación con la persona demandada por la persona que afirma haber sido víctima de acoso. terminó mal, dijo ella. "A menudo, es una excusa para no hacer nada, o no hacer nada".
Trabajar con alguien que lo ha acosado puede ser "devastador", dijo Brantner. "A menudo es imposible hacer tu trabajo". Cualquiera sea la razón de tu convivencia con tu acosador en el lugar de trabajo, aquí te explicamos cómo sobrevivir:
Minimice el contacto con el acosador. Descubra qué opciones están disponibles para usted en su organización, dijo Vaile Wright, directora de investigación y proyectos especiales de la Asociación Americana de Psicología y experta en acoso sexual: ¿puede transferir departamentos o grupos sin afectar su salario, su prestigio o su trabajo? Si bien puede parecer que dejar a su acosador "gana", dijo, "quedarse y trabajar cerca de su acosador no le hace daño, solo lo lastima a usted". ".
"Veo eso como elegirte a ti mismo", dice ella. "Veo esto como la opción de ser efectivo en lugar de tener la sensación de tener" razón "".
Construir más límites profesionales. Si una transferencia está fuera de discusión, necesitará reformas estructurales, dijo Wright: asegúrese de que el acosador no lo supervise de ninguna manera ni controle sus evaluaciones de desempeño, salario o promociones. Tenga una idea clara de dónde debe informar cualquier violación futura [recursos humanos o su supervisor, por ejemplo] y escríbala por escrito, dijo.
También puede llamar a un compañero de trabajo o un supervisor amable para ayudar a minimizar la interacción con la persona durante las reuniones o las pausas para el almuerzo por un tiempo, dijo Brantner.
Modera tu propio comportamiento. Donna Ballman, una abogada laboralista con sede en Fort Lauderdale, le dijo a MarketWatch que no rechaza las asignaciones, no amenaza con renunciar ni hace nada que pueda darle un objetivo. "Entonces les das una excusa para deshacerse de ti y no quieres hacer eso", dijo.
No dejes que tu rendimiento se deslice Preste especial atención a todos sus estándares de rendimiento, ya sea que se midan a través de exámenes formales o por algún tipo de figura de producción como las ventas. "Independientemente de lo que le evalúen, asegúrese de mantener esos números", dijo Brantner. "Si estos números comienzan a reducirse en función de sus impresiones de su trabajo, se está exponiendo a una vulnerabilidad".
Tenga en cuenta todo. En una computadora portátil o teléfono, documente simultáneamente cualquier interacción con su acosador y / o sus aliados. claras diferencias en sus calificaciones de desempeño o puntajes de objetivos móviles en métricas de desempeño; y todo lo que sale de lo común, dice Brantner.
Agregó que registra todo el daño que has experimentado en términos de tu potencial de ingresos o avance profesional. Después de todo, los casos de represalias a menudo son legalmente más fuertes que el acoso o la discriminación que los precedió. Un abogado puede ayudarlo a determinar si los hechos justifican su acción legal.
No cruce los límites usted mismo. Trabajar con una persona que ha denunciado por acoso probablemente sea un momento emotivo, y es posible que desee ver que se haga justicia. Sin embargo, evite recopilar documentos o información que viole las políticas o leyes de la compañía, agregó Brantner, ya que esto podría dar a su compañía una excusa para despedirlo. Conozca las leyes de consentimiento de registro en su estado antes de grabar en secreto a otra persona.
Cuídate. Asegúrate de comer sano, hacer ejercicio, dormir bien y buscar apoyo social, dijo Wright; Aproveche los recursos de salud mental o los programas de asistencia para empleados ofrecidos por su empleador. Tómese sus días de vacaciones, desconecte sus dispositivos electrónicos e intente separarse de su vida profesional, dijo Brantner.
Piensa en buscar un nuevo trabajo, si es una opción financieramente viable para usted. "Has hecho todo lo posible para informar y tratar de afectar ese comportamiento", dijo Brantner. Si su empleador se niega a hacerlo o sus esfuerzos legales fracasan, puede ser una oportunidad para buscar más. "Te debes a ti mismo encontrar un ambiente de trabajo donde esto no haya sucedido y donde, con suerte, no sucederá".
El nivel de trauma y estrés que puede resultar de trabajar junto a su acosador puede afectar su desempeño laboral, y "lo último que desea es ver su desempeño hasta el punto de reducirse al punto de comprometerlo. tu trabajo ", agregó Brantner. .
"No tienes que demostrar que eres fuerte o duro al continuar sintiendo este dolor y trauma una y otra vez", dijo.